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【兼职网络公司的面试】_面试IT公司经历

2020-08-24 赚钱资讯 本文有2171个文字,大小约为10KB,预计阅读时间6分钟

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式,既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性,又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试,而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场操作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等;根据用途,可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等;根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论,又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论;根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试;根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试;根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格(气质、性格)面试、智能(智力、能力、技能)面试、意愿(理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感)面试、体貌(形体、相貌、仪表、身体健康状况)面试等;根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试;根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。从根本上说,面试的作用与笔试、心理测量等人才测试方法是一致的,即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别,确定应试人员是否达到了规定的某一标准;区分是指按照不同的应用目的,选择具有针对性的评价手段,通过对测量、评定结果的比较,发现相对差异,确定应试人员的胜任等级;预测是指通过与岗位要求的对比,预测应试人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。与笔试相比,面试以运用能力为测试重点,能有效避免“高分低能”,以行为表现为测试补充,更利于多方面考察应试人员的素质,以灵活互动为测试方法,深入了解应试人员的知识、能力和个性特征。进入一家实力非凡的跨国大型企业,是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家,IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家,没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步,笔试又是万中挑一,好不容易接到面试通知,考官们却又个个老奸巨滑,处处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑,都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏,甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚,看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器,这大概是《读者》看得太多了的缘故。最近IT界流行的一句话是,疯子去Google,老朽去Yahoo,傻子去微软,殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮,总长度超过六个小时,体能不佳的根本坚持不下来。而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战,其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈,见到的官越大,被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员,是由被聘用者未来的下属参与面试的,谁说下级就不能选择上级呢?与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威,他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重?”,据说有人回答“唐骏(微创CEO)说多重就多重”,结果得了满分。

【兼职网络公司的面试】_面试IT公司经历

应聘的过程总是充满各种可能,对人的心理也是极大的考验。在论坛频道有位海纳碧丽的网友跟我们分享了她的应聘经历,我们不妨一起去跟她经历一番面试的感觉。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式,既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性,又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试,而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场操作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等;根据用途,可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等;根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论,又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论;根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试;根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试;根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格(气质、性格)面试、智能(智力、能力、技能)面试、意愿(理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感)面试、体貌(形体、相貌、仪表、身体健康状况)面试等;根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试;根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。从根本上说,面试的作用与笔试、心理测量等人才测试方法是一致的,即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别,确定应试人员是否达到了规定的某一标准;区分是指按照不同的应用目的,选择具有针对性的评价手段,通过对测量、评定结果的比较,发现相对差异,确定应试人员的胜任等级;预测是指通过与岗位要求的对比,预测应试人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。与笔试相比,面试以运用能力为测试重点,能有效避免“高分低能”,以行为表现为测试补充,更利于多方面考察应试人员的素质,以灵活互动为测试方法,深入了解应试人员的知识、能力和个性特征。进入一家实力非凡的跨国大型企业,是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家,IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家,没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步,笔试又是万中挑一,好不容易接到面试通知,考官们却又个个老奸巨滑,处处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑,都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏,甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚,看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器,这大概是《读者》看得太多了的缘故。最近IT界流行的一句话是,疯子去Google,老朽去Yahoo,傻子去微软,殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮,总长度超过六个小时,体能不佳的根本坚持不下来。而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战,其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈,见到的官越大,被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员,是由被聘用者未来的下属参与面试的,谁说下级就不能选择上级呢?与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威,他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重?”,据说有人回答“唐骏(微创CEO)说多重就多重”,结果得了满分。不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。技术面试的手段还算是有迹可循,脱不出现场编程,现场设计电路之类,只要肚里有货,不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品,这是为了看看应聘者的性格和表现力,有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。德国一家网络公司面试营销主管,要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉,以考察其执行能力。索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见,我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质,我实在想不出来。当然面试也不全都是恐怖经历。比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭,席间拉拉家常,气氛非常融洽,IBM也可以报销异地面试的交通费用。天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布,所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观,即便最终未被录用,也算是免费旅游,划算得很。

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博客主人DeDeYuan
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